ارتباط از راه دور که دورکاری، دورکاری کردن، کار از خانه، کار موبایلی، کار از راه دور و محل کار منعطف نیز نامیده میشود، یک نوع روش کاری است که در آن کارمندان به محل کار مانند ساختمان اداره، انبار یا مغازه (از طریق اتوبوس یا خودرو) رفت و آمد و سفر نمی‌کنند. ارتباط از راه دور در دهه ۱۹۷۰ برای توصیف جایگزین‌های مرتبط با کار که ناشی از فناوری اطلاعات و ارتباط از راه دور هستند، برجسته شد. دورکاران در قرن بیستم معمولاً از ارتباطات از راه دور موبایلی از جمله لپ‌تاپ یا تبلت‌ها و تلفن‌های هوشمندی مجهز به بیسیم، برای کار استفاده می‌کنند؛ سایرین ممکن است از رایانه رومیزی و تلفن ثابت در منزل استفاده کنند. طبق نظر سنجی رویترز، تقریباً «از هر پنج نفر از کارکنان جهان، یک نفر دورکاری میکند و به ویژه کارمندان خاورمیانه، آمریکای لاتین و آسیا این امر شایع است و تقریباً ۱۰ درصد کار روزانه از خانه انجام میشود». در دهه‌ی ۲۰۰۰، ترک یا مرخصی سالانه در برخی سازمان‌ها به عنوان غیبت از محل کار تلقی میشد و برخی کارمندان از دورکاری برای بررسی مداوم کارهای ایمیلی حین مرخصی استفاده می‌نمودند.
در دهه‌ی ۱۹۹۰، ارتباط از راه دور مورد توجه فرهنگ پاپ قرار گرفت. در سال ۱۹۹۵، شعار این بود: «کار چیزی است که شما انجام می‌دهید نه مکانی که به آنجا می‌روید» و کار آن چیزی است که ما انجام می‌دهیم نه مکانی که آنجاییم . ارتباط از راه دور توسط طیفی از کسب و کارها، دولت‌ها و سازمان‌های غیر‌انتفاعی پذیرفته شد. سازمان‌ها احتمالاً از ارتباط از راه دور برای کاهش هزینه‌ها (کارمند دورکار نیاز به دفتر یا اتاقک و هزینه‌های تحمیلی از جمله روشنایی، کنترل تهویه و غیره ندارند) به کار میرفت. برخی سازمان‌ها ارتباط از راه دور و دورکاری را برای افزایش کیفیت زندگی کارمندان پذیرفتند زیرا دورکاری معمولاً زمان رفت و آمد و گیر کردن در ترافیک را کاهش میدهد. علاوه بر این، دورکاری برای کارکنان از این لحاظ که باعث تسهیل توازن مسئولیت‌های کاری با سایر نقش‌های خانوادگی و زندگی شخصی (مراقبت از فرزندان یا والدین سالمند) میشد، اهمیت یافت. برخی سازمان‌ها از دورکاری به دلایل محیطی استفاده نمودند زیرا دورکاری به دلیل کاهش خودروهای جاده ای باعث کاهش ترافیک و آلودگی هوا میشود.
واژه‌شناسی
اگرچه مفاهیم «ارتباط از راه دور[۱]» و «دورکاری[۲]» ارتباط نزدیکی دارند ولی بین این دو اختلاف وجود دارد. همه‌ی انواع کارهای تکنولوژی یار که خارج از محل کار مرکزی (از جمله کارهایی که در خانه انجام میشود، مراکز تماس خارجی) به عنوان دورکاری تلقی می‌شوند.در ارتباط از راه دور معمولاً دفتر کار سنتی را حفظ نموده ولی بین ۱ تا ۳ روز در هفته، از محل کار جایگزین کار انجام میشود. ارتباط از راه دور به طور ویژه‌تر به کار در موقعیتی اشاره دارد که زمان رفت و آمد را کاهش دهد. این موقعیت‌ها احتمالاً شامل خانه یا سایر مکان‌های از راه دور هستند که اتصال از طریق پهنای باند، رایانه، خطوط تلفن یا هر ابزار الکترونیکی که برای تعامل و ارتباط به کار رود را تسهیل می نمایند. دورکاری به عنوان یک مفهوم گسترده‌تر نسبت به ارتباط از راه دور چهار بعد در تعریف چارچوبی‌اش دارد: مکان کار، که می‌تواند هر جایی خارج از محل کار سازمان متمرکز شده باشد، به‌کارگیری ICTها (فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطاتی) به عنوان پشتیبان فنی دورکاری، توزیع زمان که اشاره به میزان زمان جایگزین شده در محل کار سنتی دارد و تنوع ارتباطات کارمندی بین کارفرما و کارمند که طیفی از کار مقاطعه‌ای تا استخدام کاملاً سنتی دارد. به فردی که از راه دور ارتباط برقرار میکند، «دورکار» یا «برقرارکننده ارتباط از راه دور» گفته میشود و گاهی اوقات به عنوان «کارمند خانه» یا کارمندی که «کار در خانه» انجام میدهد، شناخته میشود. فرد دورکار از لحاظ تخصص و حرفه کاری «متخصص دورکاری» نیز نامیده میشود. بسیاری از دورکاران از خانه کار می‌کنند ولی سایرین گاهی اوقات «کارمندان نمادین» نامیده می‌شوند که در کافی‌شاپ‌ها یا یا سایر مکان‌ها کار می‌کنند. اصطلاحات «ارتباط از راه دور» و «دورکاری» توسط جک نیلز در سال ۱۹۷۳ ابداع شدند.
آمارها
از سال ۲۰۱۲، برآوردها حاکی از آن است که بیش از ۵۰ میلیون کارمند در ایالات متحده (تقریباً ۴۰ درصد جمعیت کاری) می‌توانند از خانه و دست کم در بخشی از زمان کار کنند ولی در سال ۲۰۰۸، فقط ۲.۵ میلیون کارمند، خویش‌فرمایی را نادیده گرفته و خانه‌هایشان را به عنوان مکان اصلی برای کسب و کار در نظر گرفتند. در سال ۲۰۱۲، تعداد کارمندانی که از خانه‌هایشان «بر اساس کار اصلی شان» کار میکردند، ۹.۴ میلیون (۶.۶ درصد محل کار) گزارش شده‌اند و این عدد دربرگیرنده‌ی خویش‌فرمایی نیز است. از سال ۲۰۱۷ تقریباً ۳.۷ میلیون کارمند (۲.۸ محل کار) دست کم نیمی از زمان را از خانه کار میکردند. شرکت‌های بسیار کوچک، تعداد زیادی کارمند را در خانه و بر اساس کادر تمام وقت استخدام نمودند. صنعت مرکز تماس، یک استثنای قابل توجه است: چندین مرکز تماس در ایالات متحده، هزاران کارمند خانه را استخدام نمودند. برای بسیاری از کارمندان، گزینه‌‌ی کار از خانه به عنوان یک مزیت کارمندی محسوب میشود ولی بسیاری از مشارکت‌کنندگان فقط بخشی از زمان را کار می‌کنند. بالاترین درآمد کارمندان مستقر در خانه متعلق به پزشکان و رادیولوژیست‌هایی است که درآمدی نزدیک به ۱.۹۷۵ دلار در هفته طبق آمار اداره کار، دارند . پژوهش ها نشان داده‌اند که کارمندان کار در خانه خواهان درآمد تا ۳۰ درصد کمتر و تجربه بهره‌وری بالاتر هستند.
در سال ۲۰۰۹، دفتر مدیریت پرسنل ایالات متحده، گزارش کرد که تقریباً ۱۰۳۰۰۰ کارمند فدرال دورکار بوده‌اند. با این حال کمتر از ۱۴۰۰۰ دورکار، سه یا بیش از سه روز در هفته کار میکردند. در ژانویه ۲۰۱۲، رویترز نظرسنجی رویترز/ ایسوز را به عمل آورد و پیش بینی نمود که دورکاری «روندی رو به رشد بوده و به نظر می رسد که این رشد به ۳۴ درصد در کارمندان متصل برسد. این کارمندان گفته‌اند که به احتمال زیاد در صورت امکان به صورت تمام وقت به ارتباط راه دور ادامه می دهند». در دسامبر ۲۰۱۰، دولت فدرال ایالات متحده قانون افزایش دورکاری را تصویب نمود. به منظور بهبود پیوستگی عملیات و اطمینان از اینکه عملکردهای لازم فدرال، در خلال عملیات اورژانسی حفظ شوند و همچنین برای بهبود اثربخشی مدیریت هنگامی که از دورکاری برای کاهش هزینه‌های سازمانی و اثرات محیطی و برای بهبود توازن زندگی کاری کارمندان این قانون تصویب شد. برای مثال، دورکاری به کارمندان این امکان را میدهد تا کار و وظایف خانوادگی‌شان را بهتر مدیریت نموده و به این ترتیب به حفظ نیروی کار منعطف‌تر کمک میکند تا بهتر بتواند به اهداف آژانس دست یابد. بررسی نتایج شاخص جهانی اقتصاد Regus که در سپتامبر ۲۰۱۳ منتشر شد نشان میدهد که ۴۸ درصد از مدیران کسب و کار در سراسر دنیا برای حداقل نیمی از کارهای هفتگی‌شان، به صورت از راه دور کار می‌کنند. این پژوهش بیش از ۲۶۰۰۰ مدیر کسب و کار را از ۹۰ کشور دخیل نموده و ۵۵ درصد از پاسخ‌دهندگان بیان کرده‌اند که مدیریت مؤثر کارمندان دورکار یک هدف دست یافتنی است. مدیر ارشد اجرایی Regus، یعنی مارک دیکسون با انتشار این نتایج بیان نموده: «افراد کسب و کاری به ما می‌گویند که اعتماد و آزاد بودن نقش کلیدی در مدیریت از راه دور ایفا می‌کنند و زمانی که این موارد وجود داشته باشند، مزیت‌هایی از جمله بهره‌وری بالاتر، بهبود نگهداری کارمند و هزینه‌های پایین عملیاتی، برای همه ایجاد میشود». لیست زنده‌ی همه‌ی شرکت‌های توزیع شده را می‌توان در اینجا یافت. پیش بینی ارتباط از راه دور پژوهش ایالت متحده Forrester گزارش داده که ۳۴ میلیون نفر از امریکایی‌ها در خانه کار می‌کنند و پیش‌بینی میشود این عدد به ۶۳ میلیون یعنی ۴۳ درصد از محل کار ایالات متحده تا سال ۲۰۱۶ برسد. سیسکو گزارش داده که این شرکت پس‌انداز سالانه ۲۲۷ میلیون دلاری پیش‌بینی نموده تا با دادن امکان دورکاری و ارتباط از راه دور به کارمندان بهره‌وری‌شان را بالا ببرد. همچنین طبق گزارش‌های شهودی تا سال ۲۰۲۰ بیش از ۴۰ درصد از نیروی کار امریکایی یا به عبارتی ۶۰ میلیون نفر از مردم آزاد کار، مقاطعه کار و کارمندان موقت خواهند بود. در انگلیس بین سال‌های ۲۰۰ تا ۲۰۱۲، تعداد کارمندانی که معمولاً از خانه کار می‌کنند تا ۱۳ درصد افزایش می‌یابد و در واقع این افزایش در نیمی از مردم است که در حالت کلی بیش از ۴ میلیون کارمند از بین ۳۰ میلیون نیروی کار می‌رسد.
فناوری
ریشه‌های ارتباط از راه دور و دورکاری در فناوری اوایل دهه‌ی ۱۹۷۰ یافت شده که دفاتر ماهواره‌ای را به پردازنده‌های مرکزی شهری از طریق ترمینال‌های گنگ و با استفاده از خطوط تلفن به عنوان پل شبکه وصل می‌نمود. کاهش‌های مداوم و نمایی قیمت و نیز افزایش بهره‌وری و قابلیت استفاده از کامپیوترهای شخصی باعث انتقال دفتر به خانه شد. تا اوایل دهه ۱۹۸۰، دفاتر شعبه‌ای و کارمندان خانه قادر به اتصال با پردازنده‌های مرکزی سازمانی با استفاده از رایانه‌های شخصی و رقابت ترمینال بودند. دورکاری از طریق ابزارهایی مانند گروه‌افزار، شبکه‌های مجازی شخصی، تماس کنفرانسی، ویدئو کنفرانس، مراکز تماس مجازی، صوت بر فراز (IP (VOIP و نیز از طریق کاهش هزینه رایانه‌های لپ‌تاپ با کیفیت مطلوب، تسهیل شده است. این امر برای شرکتها بسیار مفید و کارا شده است زیرا به کارمندان اجازه‌ی برقراری ارتباط از مسافت‌های بسیار دور را میدهد و همچنین به صورت چشمگیری در زمان و هزینه صرفه‌جویی کرده است. با رواج یافتن هر چه بیشتر اتصالات اینترنتی، کارمندان بسیار بیشتری پهنای باند کافی را در خانه دریافت نموده تا از این ابزارها جهت اتصال خانه به شبکه‌های تلفن اینترانت و داخلی شرکت استفاده کنند.
با پذیرش شبکه‌های محلی که منابع را به اشتراک می‌گذارند و همچنین استفاده از مدل کلاینت-سرور، پردازش کلاینت-سرور امکان غیرمتمرکز شدن هرچه بیشتر را داده است. در حال حاضر، دورکاران می‌توانند لپ‌تاپ خود را هم در اداره و هم در خانه و تقریباً همه جا حمل کنند. با بروز فناوری پردازش ابری و دسترسی به شبکه‌های بیسیم، امکان دستیابی به سرورها از راه دور و از طریق ترکیب سخت‌افزار و نرم‌افزار قابل حمل فراهم شده است. علاوه بر این، تلفن‌های هوشمند با ارتقای تکنولوژی و افزایش محبوبیت به طور گسترده در دورکاری مورد استفاده قرار می‌گیرند. آنها تحرک کارمند و میزان همکاری با سایر سازمان‌ها را افزایش داده‌اند. فناوری تلفن‌های موبایلی و دستگاه کمکی دیجیتالی شخصی، دستگاه‌های کمک‌یار دیجیتالی شخصی (PDA) به ارتباطات فوری از طریق پیام‌های متنی، عکس و کلیپ‌های ویدئویی از هرجا و در هر زمان کمک می‌کنند.
نظریه غنای رسانه
فناوری ارتباطی به اندازه کافی برای جایگزین شدن با تعاملات اداری چهره به چهره، پیشرفت نکرده است. ممکن است ارتباطات اشتباه افزایش یابند. طبق نظریه غنای رسانه، تعاملات چهره به چهره ظرفیت پردازش اطلاعات غنی را دارند و مسائل مبهم قابل شفاف‌سازی هستند، بازخورد فوری فراهم میشود و ارتباط شخصی‌سازی شده (زبان بدن، لحن گفتار) فراهم میشود.
ارتباط از راه دور نیاز به استفاده از انواع مختلف رسانه ارتباطی مانند تلفن و ایمیل دارد. ایمیل‌ها، کندی زمان دارند که باعث میشود نتوان بازخورد سریع داد، مکالمات تلفنی برای ارائه‌ی احساسات شخص یا تیم در تلفن سخت‌تر می‌گردد و هر دوی این ارتباطات امکان دیدن شخص مقابل را نمی‌دهند. الگوهای رایج ارتباطات سازمانی در دورکاری تغییر نموده‌اند. برای مثال، تیم‌ها با استفاده از ارتباطات رایانه‌ای و کنفرانس رایانه‌ای باعث طولانی‌تر شدن تصمیمات گروهی نسبت به گروه‌های چهره به چهره می‌شوند.
کارمندان خواهان تعاملات چهره به چهره، مکالمات تلفنی و جلسات دپارتمانی برای دریافت ارتباطات هستند ولی ایمیل و اینترنت، رضایت ارتباطی را برای آنها ایجاد نمی‌کند. این نشان میدهد که دورکاری احتمالاً در مقایسه با تعاملات چهره به چهره، عناصر «ارتباط غنی شده» را ندارد ولی در یک پژوهش این چنین بیان شده که کارمندان مجازی در یک تیم، نسبت به ارتباط دفتری شخصی از ارتباط فناورانه راضی‌تر هستند.
نظریه ویژگی‌های شغل
برخی از مزایا و نواقص بالقوه‌ی دورکاری را می‌توان با استفاده از نظریه ویژگی‌های شغل بیان کرد به این صورت که رفتارها و وظایف خود شغل نگرش‌ها و رفتار کاری کارمند را متأثر می‌سازند. اگر هر پنج ویژگی شغل موجود باشند (تنوع مهارت، هویت کار، اهمیت کار، استقلال و بازخورد) کارمند در شغلش انگیزه درونی بیشتری برای کار خواهد داشت و با افزایش فرصت‌های شخصی راضی‌تر می‌گردد، رضایت کلی از شغل افزایش یافته، عملکرد شغل بالا می‌رود و غیبت و گردش کار کمتر می‌گردد. بسیاری از پژوهش‌ها شواهدی ارائه داده‌اند مبنی بر اینکه ویژگی‌های شغل بر رفتار و نگرش کارمندان مؤثر است. علاوه بر این، ویژگی‌های شغل ممکن است با تفاوت‌های فردی برای متأثر نمودن نگرش‌ها و رفتارهای کارمند، تعامل داشته باشند. از این پنج خصوصیت شغلی، دورکاری به طور خاص استقلال و بازخورد را تغییر میدهد و می‌تواند نگرش و رفتارهای کارمند را تحت تأثیر قرار دهد. طبق نظریه ویژگی شغل، تغییرات در استقلال و بازخورد باعث متأثر شدن هر چه بیشتر رفتارها و نگرش‌های کار می‌گردد.
استقلال
استقلال باعث متأثر شدن تجربه پاسخگویی میشود به طوریکه اگر شغل آزادی، استقلال و انعطاف زمان‌بندی را فراهم کند، فرد می‌تواند آزادانه مسئولیت نتایج کارش را به عهده بگیرد.
دورکاری باعث ایجاد انعطاف در زمان‌بندی و آزادی میشود زیرا به کارمند گزینه‌های انتخاب بیشتری برای کار کردن خارج از اداره میدهد. دورکاران مجبور نیستند روتین‌های ادارای را رعایت کنند و می‌توانند زمان‌های مختلف روز را برای کار کردن انتخاب کنند. دورکاری امکان آزادی برای انتخاب مکان کارشان، زمان کار و حتی نحوه‌ی پوشش را برای انجام کار به بهترین وجه میدهد. دورکاران تجربه مسئولیت‌پذیری بیشتری را دارند تا حدی که احساس کنترل و پاسخگویی برای کارشان را میدهد.
استقلال در دورکاری تعارض کار-خانواده را کاهش میدهد. دورکاری امکان تنظیم کار را فراهم نموده و از تعارضات خانوادگی پیشگیری میکند. افزایش کنترل بر روی تقاضاهای روزمره زندگی یکی از جاذبه‌های مهم است. میزان استقلال در دورکاری بسته به تنوع فاکتورها از جمله انعطاف زمان‌بندی و بزرگی خانواده، توسط کارمند احساس میشود. علاوه بر کاهش تعارض کار-خانواده، تعارضات بین فعالیت‌ها نیز کاهش می‌یابند. افزایش آزادی و کاهش محدودیت‌های آزادی به کارمندان امکان مشارکت بیشتر در فعالیت‌های بازآفرینانه به صورت اجتماعی و حضوری را میدهد.
بازخورد
بازخورد که یکی از ابعاد ویژگی‌های شغل است، دانش‌یافته‌های کارمند را افزایش میدهد. بازخورد اشاره به میزان دریافت اطلاعات شفاف و مستقیم در مورد عملکرد مربوط به فعالیت‌های کاری کارمند دارد. بازخورد، اهمیت ویژه‌ای دارد به طوریکه کارمندان دائماً از چگونگی انجام کار یاد می‌گیرند. زمانی که کارمند در دفتر کارش نیست، اطلاعات محدود بوده وابهامات زیادی در مورد انتصابات و انتظارات وجود دارد. ابهام نقش در زمانی که موقعیت‌ها دارای انتظارات مبهم هستند باعث ایجاد تعارض ،درماندگی و خستگی بیشتر میشود. ارتباطات شخصی‌سازی شده برای افراد برای تعاملات بازخوردی اهمیت دارند. افراد از لحاظ ارتباطی و سطح اتصال اجتماعی‌شان با محیط دیگران و به دلیل تفاوت در شخصیت و خلق و خو متفاوت‌اند. اگرچه میزان ارتباطات در دورکاران ممکن است کاهش یابد ولی رضایت از میزان ارتباطات در برخی موارد بیشتر است مانند افرادی که استخدام رسمی‌اند و ارتباطات کارکردی دارند. بازخورد و ارتباطات همچنین متأثر از موقعیت مکانی مدیر است. شفافیت، سرعت پاسخ، غناری ارتباط، فراوانی و کیفیت بازخورد معمولاً هنگام دورکاری مدیران کاهش می‌یابد.
تنوع مهارت، هویت کار و اهمیت کار
سه مورد از ویژگی‌های شغل از جمله تنوع مهارت، هویت کار و اهمیت کار باعث متأثر شدن تفکر کارمند در مورد معنادار بودن کارشان میشود. تنوع مهارت میزانی است که یک شغل نیازمند تنوع فعالیت و مهارت برای تکمیل کار است. افزایش تنوع مهارت باعث افزایش چالشی شدن شغل می‌گردد. افزایش چالش در شغل نیز باعث افزایش تجربه معنادار بودن، میزان مسئولیت‌پذیری و مراقبت افراد از کار و با ارزش بودن کار میشود. دورکاری ممکن است به شکل مستقیم تنوع مهارت و معنادار بودن کار را در مقایسه با زمانی که فرد در اداره کار میکند، متأثر نسازد ولی تنوع مهارت و معنادار بودن وظایف فردی می‌توانند هنگام کار گروهی افزایش یابند. اگر کار در خانه انجام شود و بیشتر بر فرد تمرکز باشد تا تیم، فرصت‌های کمتری برای تنوع مهارت ایجاد می‌گردد.
هویت کار میزانی است که افراد کار را از ابتدا تا انتها یا تا کامل شدن یک قطعه کار قابل تشخیص کار مشاهده می‌گردد. اهمیت کار میزانی است که افراد احساس کنند کارشان تأثیر به سزایی بر زندگی کاری خودشان و سایر افراد سازمان یا افراد خارج از سازمان دارد. دورکاری احتمالاً ویژگی تنوع مهارت، هویت کار و اهمیت کار را در مقایسه با کار در اداره تغییر نمی‌دهد ولی وجود این ویژگی‌ها پیامدهای کار و نگرش‌ها را در دورکاران متأثر می‌سازد.
تفاوت افراد
افراد احتمالاً از لحاظ پاسخ و واکنش به ویژگی‌های شغل در دورکاری تفاوت داشته باشند. طبق نظریه ویژگی‌های شغل، نیاز شخصی به دستاورد و توسعه (شدت نیاز به رشد) میزان واکنش به ابعاد کار در دورکاری را متأثر می‌سازد. برای مثال، افرادی که شدت نیاز به رشدشان بالاست واکنش مثبت‌تری به افزایش استقلال و واکنش منفی‌تری به کاهش بازخورد در دورکاری نسبت به افراد دارای نیاز به رشد کمتر، دارند.
سایر نظریه‌ها
ارتباط از راه دور یک موقعیت جدید کاری است که ساختار منعطفی دارد که باعث شده از محیط‌های سنتی کار متمایز گردد. علاوه بر نظریه ویژگی‌های انواع محتلف نظریه‌های کار، می‌توانند در توصیف تمایز میان محیط سنتی کار و دورکاری کمک کنند.
نظریه بهداشتی انگیزشی
این نظریه میان عوامل انگیزشی(انگیزاننده‌ها) عوامل ناراضی‌کننده (بهداشتی) تمایز قائل میشود. عواملی که انگیزشی‌اند از جمله شناخته شدن و توسعه شغلی احتمالاً با دورکاری افت می‌کنند. زمانی که دورکاران به صورت فیزیکی حضور نمی‌یابند، ممکن است «از دیده و ذهن سایر کارمندان اداره بیرون روند». علاوه بر این، دورکاری ممکن است همیشه توسط مدیریت مثبت به نظر نرسد زیرا ترس از از کنترل مدیریت و از دست دادن وجود دارد. یک پژوهش سال ۲۰۰۸ دریافت که هرچه زمان بیشتری صرف ارتباط از راه دور و دورکاری شود، میزان بهره‌وری دورکاران در دیدگاه مدیریت کاهش می‌یابد. عوامل بهداشتی از جمله شرایط کار هنگام دورکاری احتمالاً بهبود می‌یابند به طوری که دورکاران برای انجام کار در مکان‌های مختلف انعطاف دارند. بنابراین، دورکاری عوامل انگیزشی و نارضایتی مختلفی نسبت به کار اداری دارد.
پردازش اطلاعات اجتماعی
پردازش اطلاعات اجتماعی اظهار دارد که افراد به ویژگی‌های شغل معنا می‌دهند. افراد توانایی ایجاد درک از محیط از طریق تفسیر سرنخ‌های اجتماعی را دارند. این اطلاعات اجتماعی ناشی از بیانات صریح کارمندان همکار، ارزیابی‌های شناختی از ابعاد شغل و رفتارهای قبلی است. این بستر اجتماعی ممکن است باورهای افراد در مورد ماهیت شغل، انتظارات مربوط به رفتار افراد و پیامدهای بالقوه رفتار به ویژه در موقعیت‌های غیر قطعی را متأثر سازد. در دورکاری، سرنخ‌های اجتماعی کمتری وجود دارد زیرا ارتباطات شخصی‌سازی شده و مبادله‌شده اجتماعی زمان زیادی برای پردازش در ارتباطات رایانه‌ای نسبت به تعاملات چهره به چهره می‌طلبند.
نظریه سیستم‌های اجتماعی فنی
نظریه سیستم‌های اجتماعی فنی (STS) تعامل میان عوامل فناورانه و اجتماعی را توضیح میدهد. STS رابطه بین افراد، فناوری، و محیط کار برای طراحی کار است به نحوی که رضایت شغلی و بهره‌وری افزایش یابد. در اصل این نظریه برای توضیح پارادوکس فناوری بهبود یافته و بهروه‌وری کاهش‌یافته توسعه یافت و می‌توان آن را برای طراحی دورکاری به کار برد. یکی از اصول STS توصیف کمینه بحرانی است که بیان میکند باید توصیف حداقلی از اهداف و نحوه‌ی انجام وظایف برای پیشگیری از گزینه‌ها بسته یا ممانعت از فعالیت‌های مؤثر باشد مگر اینکه ضرورت قطعی وجود داشته باشد. ارتباط از راه دور به دورکاران آزادی تصمیم گیری در مورد نحوه و زمان انجام وظایفشان را میدهد. همچنین، دورکاران مسئول استفاده از منابع و تجهیزات برای انجام وظایفشان هستند. این باعث افزایش مسئولیت پذیری برای کارهایشان و نیز افزایش قدرت آنها میشود. حمایت از این ایده که دورکاری یک امتیاز است و در برخی سازمان‌ها یک پیشرفت محسوب میشود.
نظریه ساختار تطبیقی
نظریه ساختار تطبیقی تفاوت‌های سازمان‌ها را به موازات معرفی فناوری‌های جدید بررسی میکند. نظریه ساختار تطبیقی بیان میدارد که ساختارها (قوانین و منابع کلی معرفی‌شده توسط فناوری) از ساختاردهی (روشی که افراد واقعاً از این قوانین و منابع استفاده می‌کنند) متمایز است. بین استفاده خودخواسته از فناوری و روشی که افراد از فناوری استفاده می‌کنند، هم‌پوشانی وجود دارد. برای مثال، در محیط اداری، هنجار ممکن است با دیگران به شکل چهره به چهره تعامل داشته باشند. برای انجام تبادل بین فردی در ارتباط از راه دور، سایر اشکال تعامل باید به کار روند. AST بیان میکند که زمانی که فناوری‌ها در طی زمان استفاده شوند، قوانین و منابع مربوط به تعاملات اجتماعی تغییر خواهند یافت. دورکاری می‌تواند فعالیت‌های کاری سنتی را تغییر دهد از جمله اینکه از ارتباط چهره به چهره به ارتباط الکترونیکی سوئیچ میشود.
مزایای بالقوه
زمانی که افراد تازه وارد قدم به شرکت می‌گذارند، معمولاً از اصطلاحات «خانه سپاری[۱] » و «خانه داری[۲]» به کار می‌روند.
مرور مزایا
- ترجیح کارمند- کارمندان خانه سپار معمولاً کار از خانه را ترجیح می‌دهند. آنها اغلب ارزش فرصت‌ها را می‌دانند.
- هزینه‌های کاهش‌یافته برای کارفرما زیرا کارمندان خانه سپار معمولاً خودشان تجهیزات تلفن و سیستم‌های رایانه‌ای را فراهم می‌کنند. کارفرما همچنین هزینه فضای دفتر را پس‌انداز میکند.
- با استخدام کارمندان خانه سپاری که در برای یک منطقه افراد محلی هستند، از تعصباتی که گاهی از لهجه‌های محلی، شیوه‌ها و میزان گفتار ناشی میشود پیشگیری می‌نماید.
- مزایای بالقوه مالیاتی برای کارمندی که از بخشی از خانه برای اهداف کسب و کار استفاده می‌کنند، وجود دارد.
- این امر برای کارفرما این قابلیت را فراهم میکند که کار را برای افرادی که به دلیل معلولیت قادر به سفر به محل کار نیستند، تسهیل نمایند.
طبق پژوهشگر IDC، خانه سپاری تا تقریباً ۲۰ درصد در سال توسعه یافته و خانه سپاری «در مسیر انفجار» است.
توضیح
دورکاری باعث منتفع شدن جامعه از لحاظ اقتصادی، محیطی و امور فردی میشود. کاربرد گسترده‌ی ICT مزایای فراوانی برای کارمندان به ویژه آنهایی که معلولیت‌های جسمی دارند، فراهم کرده است. همچنین منجر به صرفه‌جویی بیشتر انرژی جامعه بدون تأثیر سو بر رشد اقتصادی شده است. دورکاری مزایای زیادی برای جوامع، کارفرمایان و کارمندان به همراه داشته است. دورکاری برای جوامع امکان استخدام کامل‌تر را فراهم نموده (از طریق افزایش توانایی استخدام گروه به حاشیه کشیده شده از جمله کار در خانه والدین و سرپرستان، معلولان، بازنشستگان و افرادی که در مناطق دور دست زندگی می‌کنند) ازدحام ترافیک و تصادفات ترافیکی کاهش می‌یابد و فشار وارده بر زیرساخت حمل و نقل، کم میشود گازهای گلخانه‌ای کاهش یافته و مصرف انرژی نیز کم می‌گردد و در نهایت آمادگی در برابر بحران بیشتر می‌گردد.
برای شرکتها، دورکاری باعث توسعه مخزن استعداد شده و شیوع بیماری، هزینه مربوط به املاک را کاهش داده و بهره‌وری را افزایش بخشیده است؛ همچنین اثرکربن و مصرف انرژی را کم کرده و ابزاری برای تبعیت از قانون معلولیت آمریکایی‌ها در سال ۱۹۹۰ (ADA) فراهم نموده و اعتبار آمریکایی را افزایش داده است و نیز غیبت و گردش کار را کاهش داده است. دورکاری همچنین باعث افزایش روحیه کارمندان شده و به بهبود استراتژی‌های ادامه کار کمک کرده و امکان کنترل کسب و کار در چندین منطقه زمانی را فراهم نموده و سازگاری فرهنگی را تقویت نموده است. برخی برآوردها نشان داده‌اند که دورکاری تمام وقت می‌تواند تقریباً ۲۰۰۰۰ دلار به ازای هر کارمند برای شرکت سود داشته باشد.
افراد دورکار یا به طور خاص‌تر آنهایی که در خانه کار می‌کنند، ممکن است به این نتیجه برسند که دورکاری توازن کار-زندگی را افزایش داده و میزان کربن در اثر مصرف سوخت را کاهش میدهد همچنین ۱۵ تا ۲۵ روزکاری در سال (زمانی که آنها صرف رفت و آمد میکردند ) را برایشان آزاد میکند و هزاران دلار در سال را از لحاظ هزینه‌های مسافرت و کاری برایشان صرفه‌جویی می‌نماید. دورکاری پاره‌وقت برای مشاغل سازگار (۴۰ درصد) و تمایل به انجام کار (۷۹ درصد) ۶۵۰ میلیارد دلار برای شرکتها، جوامع و کارمندان در سال صرفه‌جویی میکند و در نتیجه باعث افزایش بهره‌وری، کاهش هزینه دفتری، کاهش غیبت و گردش کاری و مسافرت شده و نوسازی جاده‌ها و مصرف گاز را کاهش میدهد و همچنین صرفه‌جویی‌های دیگری نیز به دنبال دارد.
منافع محیطی
ارتباط از راه دور در سال ۱۹۹۶ پس از اصلاحات قانون زمین پاک که برای کاهش گاز دی اکسید کربن تا ۲۵ درصد تصویب شد، وارد ایالات متحده گردید. این قانون نیاز به شرکت‌هایی با بیش از ۱۰۰ کارمند برای تشویق ائتلاف خودروها، حمل و نقل عمومی، کوتاه کردن هفته‌های کاری و دورکاری داشت. در سال ۲۰۰۴، کنگره برای تشویق دورکاری نهادهای خاص فدرال، لایحه تخصصی را تصویب کرد. این لایحه تهدید کرده بود که اگر نهادها گزینه‌های دورکاری را برای همه کارمندان واجد شرایط در اختیار قرار ندهند، جریمه مالی می‌گردند. اگر ۴۰ درصد از جمعیت ایالات متحده که از مشاغل سازگار با دورکاری استفاده کنند و بخواهند به شکل پاره‌وقت در خانه کار کنند آنگاه:
- مردم می‌توانند ۲۸۰۰۰۰۰۰۰ بشکه (m۳۴۵۰۰۰۰۰۰) نفت (۳۷ درصد واردات نفتی) را ذخیره کنند.
- محیط معادل ۹ میلیون خودرویی که دائماً در جاده‌ها بودند، محافظت میشود.
- پتانسیل انرژی از سوخت به طور کامل بیش از دو برابر تولیدات ارزی همه منابع ترکیبی انرژی‌های تجدیدپذیر، ذخیره میشود.
در انگلستان، پیش‌بینی شده است که افزایش تعداد کارمندانی که از خانه کار می‌کنند بیش از ۳ میلیون تن آلودگی کربنی در هر سال را کاهش می‌دهند و علاوه بر این، مزایای اقتصادی مربوط به هزینه‌های برش تا ۳ میلیارد GBP سالانه برای کارفرمایان و کارمندان است.
ادامه دارد …
منبع: Telecommuting – Wikipedia
نوشته از: محسن روح‌الامین
مقاله شرکتها برای دورکاری به چه قابلیتهایی نیاز دارند را نیز بخوانید.
همچنین محصولات ما مثل:
نرم افزار مدیریت پروژه و کارها
شبکه اجتماعی سازمانی را نیز بررسی کنید.
[۱] homesourcing
[۲] homeshoring
[۱] Telecommuting
[۲] Teleworking
ثبت نظر