ارزیابی عملکرد کارمندان عامل مهم در الهام‌بخشی آنها، ارتقاء کیفیت کار و حفظ انگیزه‌ی آنها به شمار میرود. ارزیابی عملکرد نه تنها بهترین روش برای درک بهره‌وری کارمندان است بلکه معیاری مطمئن برای بازخوردگیری در خصوص نحوه‌ی فعالیت کسب و کار نیز هست؛ همچنین متوجه خواهید شد که آیا کارمندان در مسیر مثبت به سوی اهداف مشغول به انجام وظایف محوله هستند. در نهایت نیز متوجه خواهید شد برای بهبود تعامل کارمندان از چه راه‌هایی باید بهره بگیرید. ارزیابی عملکرد همچنین مبنای تعیین برنامه‌های ترفیع و جانشینی برای کارمندان و توسعه‌ی آنهاست.
فرآیند جامع ارزیابی عملکرد کارمندان اغلب از چند روش ارزیابی مختلف تشکیل میشود که در خصوص عملکرد کارمندان قضاوت و ارزیابی به عمل می‌آورد. با استفاده از چند تکنیک میتوانید به چشم‌انداز وسیع‌تری در خصوص نقاط ضعف کارمندان برسید تا زمینه‌ی پشتیبانی از رشد کارمندان و رفع این نقاط ضعف را فراهم آورید.
برخلاف باور رایج، فرآیند ارزیابی عملکرد کارمند نه تنها برای سازمان، بلکه برای خود کارمندان نیز سودمند است. این فرآیند شامل موارد زیر می باشد:
بازبینی دقیق
بسیاری از سازمان‌ها و نرم‌افزارهای ارزیابی عملکرد از بازبینی دقیق برای ارتقاء فرآیند ارزیابی سنتی استفاده میکنند. فرآیند بازبینی دقیق عبارت است از بازخوردگیری به صورت ناشناس از سوی همکاران، هم‌تیمی‌ها و همتایان خود در خصوص جنبه‌های خاصی از عملکرد کارمند؛ همچنین فرصتی برای مطالعه‌ی مهارت‌ها و توانایی‌های کارمند ارائه کرده و به شناسایی شبکه‌سازی، توانایی رهبری، مهارت‌های شغلی و همکاری در یک سازمان کمک میکند. با توجه به ماهیت حساس روابط کاری، این فرآیند فرصت منحصربفردی برای شناسایی نقاط ضعف و قوت کارکنان فراهم می‌آورد و از این اطلاعات ارزشمند برای تصمیم‌گیری در خصوص برنامه‌ریزی برای ترفیع، تیم‌سازی و جابجایی‌های شغلی استفاده میشود.
خود ارزیابی
خود ارزیابی یک اقدام ضروری برای کارآمدی بیشتر فرآیند ارزیابی محسوب میشود. وقتی خود ارزیابی به درستی انجام شود، ورودی‌های مهم و گوناگونی را در اختیار سازمان قرار میدهد. این روش فرصت‌هایی را در اختیار کارمندان قرار میدهد تا نقش فعال‌تری در فرآیند ارزیابی داشته باشند. بنابراین به جای اینکه گیرنده‌ی محض بازخورد مدیریت باشید، به عنوان کارمند میتوانید صدای خود را انتقال دهید.
بدین ترتیب ارتباط مستقیم بین شغل و فرآیند ارزیابی ایجاد شده و ارتباط بهتری بین کارمندان و مدیران به وجود خواهد آمد. کارمندان با مشارکت فعال میتوانند تعلق خاطر بیشتری نسبت به کل فرآیند بررسی داشته باشند، در عین حال هم، مدیران به درک بهتری در خصوص عملکرد فرد میرسند. وقتی خود ارزیابی به عنوان یک بخش ضروری از فرآیند بررسی محسوب شود، کارکنان انگیزه پیدا میکنند تا در طول سال خودشان را ارزیابی کنند و به حداکثر دستاورد ممکن از نظر اهداف سازمانی برسند.
ارزیابی کمی
ارزیابی کمی بر اساس آمار بوده و از استانداردهای مختلف جهت پیگیری میزان بهره‌وری افراد استفاده میکند. این فرآیند با تعیین استانداردهای شرکت آغاز می شود تا اطلاعات مربوط به کارمندان بر اساس این استانداردها مورد ارزیابی قرار بگیرد. بسیار مهم است که استانداردهای طرح‌بندی به صورت واضح و دقیق و بدون ابهام انجام شود و هیچ فرصتی برای سوءتعبیر فراهم نشود.
برخی از استانداردهای کمی که عملکرد کارمندان را بر اساس آن مقایسه و ارزیابی میکنند، عبارتند از استانداردهای هزینه، زمان، درآمد، درآمد حاصل از سرمایه‌گذاری (ROI) و سهم بازار. از این اطلاعات برای ارزیابی اهداف شرکت و همچنین ارائه‌ی مبنایی برای اعطای پاداش یا ترفیع شغلی استفاده میشود. علاوه بر این میتوانید از این اطلاعات برای توجیه اخراج کارمندی که عملکرد ضعیف داشته نیز استفاده کنید.
ارزیابی کیفی
ارزیابی کیفی قدم به قدم با ارزیابی کمی جلو میرود. اگرچه مدل ارزیابی کمی، آماری یا مبتنی بر اعداد و ارقام است اما تصویر کاملی از عملکرد کارمند ارائه نمیکند.
ارزیابی کیفی را جدی بگیرید!
ارزیابی کیفی بر حوزه‌های عملکردی متمرکز است که به صورت بصری قابل رؤیت هستند اما از نظر اعداد و ارقام سنجیده نمیشوند، از جمله کار تیمی، مهارت ارتباطی و غیبت از کار. در ارزیابی کیفی با مشاهده‌ی کارمند در طول هفته و جمع‌آوری نظرات توصیفی، اطلاعات بلند مدت درباره‌ی رفتار کاری کارمند، حاصل میشود. این ارزیابی باید شامل نظرات در خصوص موانع و چالش‌های روزانه‌ی کارمند، عادت‌های کاری روزانه و موفقیت‌های شغلی کارمند باشد.
بازخورد 360 درجه
روش ارزیابی بازخورد 360 درجه این فرصت را به تمام کارمندان میدهد تا دیدگاه‌های خود را مطرح کنند و در رسیدن به هدف کسب و کار نقش و سهمی داشته باشند. تحت همچین سیستمی، کارمند توسط افراد زیردست، افراد بالادست، هم‌رده و حتی مشتریان و مراجعین رتبه‌بندی میشود. از آنجایی که کارمند از سوی تمامی افراد مورد ارزیابی قرار میگیرد، آن را بازخورد 360 درجه مینامند.
در این روش یک پرسش‌نامه تهیه میشود که جنبه‌هایی از جمله کار تیمی، ویژگی‌های رهبری، جهت‌گیری هدف، سطح انگیزه انعطاف‌پذیری و غیره در آن قرار میگیرد و از فرد مورد نظر خواسته میشود تا به صورت کاملاً ناشناس، به پرسش‌نامه پاسخ دهد. این بازخورد به کارمند کمک میکند تا ببیند چه درکی از فعالیت‌ها و کارهای شغلی خود داشته و انگیزه میگیرد تا برای تحقق اهداف شرکت بیشتر تلاش کند.
شایستگی بر اساس یک مقیاس
این روش، یکی از روش‌های رایج در ارزیابی عملکرد کارمندان است. با این روش، عملکرد فرد در حوزه‌های شغلی بر اساس مقیاس، درجه‌بندی میشود. طیف وسیعی از معیارها از جمله بهره‌وری، خدمات مشتری، کار تیمی، ویژگی کاری، دغدغه درباره ایمنی و غیره ارزیابی میشوند. این روش میتواند با حروف یا اعداد همراه باشد و معمولاً یک رنج از ناراضی تا بسیار راضی را در بر میگیرد. این روش به کارفرما کمک میکند تا همزمان چندین جنبه از کارمند را ارزیابی نماید.
با توجه به اهمیت ارزیابی عملکرد کارمند، داشتن نرم‌افزاری برای ارزیابی اینکه هر روز زمان در اختیار قرار گرفته صرف انجام چه کارها و پروژه‌هایی میشود و میزان همکاری کارمندان با هم در چه سطحی است، ضروری است تا بتوان در محیط کسب و کار رقابتی یک مزیت رقابتی در اختیار داشت. با کمک نرم‌افزار همتیک میتوانید ارزیابی کارمندان خود را بر اساس نیازهای سازمان، تحت کنترل خود بگیرید.
بازخورد یا فیدبک‌گیری (feedback) پیوسته
این مورد، یک روش مستمر و همواره در جریان است. این روش در واقع برای بررسی عملکرد سالانه طراحی شده است. اشاره به این نکته اهمیت دارد که بازخوردگیری پیوسته تنها یک بازخورد پیشرونده نیست، بلکه این یک روش ارزیابی است که عملی است و روند را به سمت اقدامات عملی و پیشبرد اهداف سوق میدهد.
این یک روش پُر کردن فرم نیست که بر رتبه‌بندی گذشته‌نگر تمرکز کند بلکه تعامل روزانه بین مدیران و زیردستان را ارزیابی میکند.
بازخوردگیری مداوم مزیت‌های متعددی دارد؛ با این وجود، مهم‌ترین مزیتش این است که به مدیران یا رهبران تیم اجازه میدهد تا در مواقعی که کارمندی عملکرد ضعیف از خود نشان میدهد، مداخله کنند. این کار مانع از کنترل خارج شدن یک موقعیت بد و منفی خواهد شد. در واقع این کار کمک میکند تا بتوان شرایط منفی را به شرایط مثبت تغییر داد؛ در نتیجه زمینه‌ساز رشد و توسعه خواهد شد.
روش رویداد شاخص ارزیابی عملکرد
بازخورد رویداد شاخص، روشی برای شناسایی و مداخله تنها در زمانی است که کارمند یک وظیفه یا پروژه را کاملاً به پایان رسانده یا اینکه کارمند با شکست در پیشبرد کارش مواجه شده است. این تکنیک مبتنی بر شرح رویداد بوده و به ابزارهایی از جمله بازخوردگیری پیوسته، ارزیابی کیفی و بازخورد بلادرنگ (real-time) متکی است. این رویدادها باید موقع وقوع ثبت شوند و نباید به صورت گذشته‌نگر به آنها توجه داشت.
باید گفت که این روش برای مداخله در یک سناریوی شاخص طراحی شده که در آن مداخله‌ی آنی برای حل موقعیتی لازم است که ممکن است شرایط بدی را برای شرکت رقم بزند. عکس این ماجرا هم برای کارمندان دارای عملکرد عالی صدق میکند.
ارزیابی سودآوری
یکی از چالش‌برانگیزترین جنبه‌های کسب و کارها، ارزیابی سودآوری است. موفقیت کسب و کار بر اساس توانایی مستمر در سودآوری تعیین میشود. بنابراین، پروژه‌های در معرض ریسک باید مورد توجه قرار گیرند تا مانع فعالیت‌های سودآور شرکت نشوند.
ارزیابی سودآوری کارمندان اغلب یک چالش بزرگ است که به ماه‌ها کوشش نیاز دارد.
سیستم‌هایی نظیر همتیک به راحتی شما را در رسیدن به این هدف همراهی خواهند کرد. رتبه‌بندی سودآوری از طریق محاسبه‌ی کل زمان صرف شده ضرب در نرخ پرداخت ساعتی به کارمند، در مقابل بودجه‌ی تخصیص‌یافته به پروژه، تعیین میشود. اگر هزینه‌ی زمان صرف شده در پروژه بالاتر از بودجه‌ی آن باشد، آنگاه پروژه زیان‌آور بوده و باید برای تغییر وضعیت، اقدامات مناسبی در پیش گرفت.
منبع: سایت assessteam.com
ثبت نظر